作者简介：陈红梅，湖北省武汉市教育科学研究院

　　参与教研活动是当前幼儿教师专业成长的重要途径。但在观摩和参与众多教研活动后，笔者发现，虽然教研的形式和花样在不断翻新，但部分教师参与教研的主动性仍然不足。如教研活动启动时，部分教师毫无准备地进入教研活动现场，常常感到茫然和无所适从；教研过程中，部分教师看客的心态严重，常常冷眼旁观或交头接耳或做着其他事情，导致教研氛围沉闷，活动易陷于“一言堂”或只是个别人员交流的情况；教研活动结束后，讨论的结果被束之高阁，无人问津，教师教育实践中存在的问题依然没有改观。这些现象反映出，当前许多教师参与教研活动时心理准备不足，行为表现被动，缺乏专业成长的自觉性和自主性，这些影响了教师的专业成长。诚如日本教育家佐藤学所言：“学校问题的讨论不能局限于就事论事的分析，而必须从总体结构的高度加以理解。非难学校是容易的，难的是摸索学校再生之道。”因此，只有从深层次对教研组织文化进行反思与变革，才能燃起许多教师专业成长的热情和自觉。

　　一、科层制教研组织文化禁锢着教师专业成长的自主性

　　“事实上，我们已成为一个‘组织社会’。在我们周围，组织举目即是。”幼儿教师职业生涯中也存在诸多组织，其中教研组是我国幼儿教师开展教学与研究，提升教育教学水平，实现专业成长的重要基层专业组织，承担着教学、科研和管理等职能。因此，教研组对教师职业生涯和专业发展有着重要影响。

　　管理学研究强调，文化是企业发展的关键因素，忽视组织文化变革或失败的组织文化变革将导致流程再造、战略策划、全面质量管理等变革措施完全失败或遭遇严重的挫折。这一管理规律对教育内部组织也同样适用。由于当前我国幼儿园组织管理制度仍然是典型的单一的科层制管理，其组织文化也浸润出浓厚的科层制组织文化的特点。科层制的组织文化中，管理层次较多，等级森严。管理者常常自上而下地命令、指挥、控制和调控被管理者，而被管理者只需要自下而上地服从、理解和执行。在等级森严的组织文化环境中，缺少民主和互动，忽视对人本身的关怀，造成了管理者与被管理者之间单向的控制与被控制的关系，容易挫伤甚至窒息人的主动性、积极性和创造性。在一些教育现场，一些幼儿园的教研活动多是由管理者安排、控制和推进，而参与教研活动的广大教师只能服从和执行。“就管理者而言，他们倾向于从自身对幼儿园教学的理解来界定、选择园本教研的问题和主题，采取直接管理和控制的方式组织园本教研活动，忽略了教师在园本教研中的主体性；就教师而言，他们倾向于被动地等待管理者给予相应的指示，而不会主动地、有策略地去反思自身教学实践，并从中探究值得研究的问题。”科层制的教研组织文化氛围，与倡导独立、自由和创新的学术研究文化存在冲突和矛盾，势必会将教研组这一学术研究的专业组织变成一个毫无生气和思想僵化的封闭“堡垒”，导致教研的低效甚至无效，更与我国正大力倡导的“给予教师专业发展自主权和话语权”的园本教研改革趋势相背离。“在长期的工作实践中，有些幼儿教师自觉或不自觉地失去了自主意识，对工作持一种漠然或随大流的态度。丧失自主意识的教师习惯于认同而不善于质疑，习惯于做事而不善于思考，习惯于接受而不善于批判，习惯于满足现状而不善于开拓进取。”

　　朱小蔓教授指出：“教师的‘自主发展’取决于两方面因素：一方面教师必须具有内在的‘自主发展’和‘自我提高’的心理需要，也就是指出‘成长’的成就动机；另一方面教师必须具有能够实现‘自我成长’的身心支持性因素。”为了激发教师专业成长的内在需求，同时提供支持性因素，势必要求各幼儿园教研组实施组织文化的变革，打破科层制的管理文化，以新的组织文化理念重构幼儿园教研组织文化。

　　二、以教育共同体理念重构教研组织文化

　　英国社会学者保罗·霍普视共同体为人类获得幸福的必需条件。“共同体是人类的一种基本需要，它所构成的自足系统可以满足人类的合群需求，并让人类获得一种归属感。共同体也是人类生活的一个基本构成。”“共同体必定是一个事关我们是否能够发挥创造性，能够形成伙伴关系或友谊关系，并能够获得幸福感的决定性因素。”现代社会其实有许许多多的共同体，比如每个家庭和它接近的朋友都能构成一个共同体，教育领域也同样存在着一个个大大小小的共同体。教育共同体作为新生事物，进入教育工作者视野的时间尚短。在理论和实践层面的理解和表述也不一，并无权威界定。在学习借鉴其他学者关于教育共同体的表述后，笔者尝试提出如下定义：教育共同体是指持有相同或相近的教育价值取向，承担共同的教育伦理责任的多元异质教育主体，自愿组成的遵守一定教育范式的联合体。教育共同体所倡导的组织文化与科层制强调纵向垂直管理的组织文化有着本质的差异，它遵循的是扁平式管理，倡导开放、互动、共享和协同的现代组织文化。其实，教研组织本质上也并不是一级行政组织，而是一种教师参与教学与研究的教师群体自治的专业发展的联合体，因此绝不能简单地套用科层制管理模式，它其实更接近教育共同体的组织文化特点。

　　基于教育共同体的组织文化主要特征包括：（1）它是教师专业发展的联合体。每位教师都是异质的主体，通过不同主体思想的碰撞和融合，共促专业成长。（2）它遵循一定的教育范式。这种范式就是教师平等、互动、共享、协商的思维方式和行为模式。（3）它的组成必须以自愿为前提。正因为教研组不是行政组织，因此管理相对宽松，依靠教师专业发展的内在动机、主体的自觉和自律来进行运作。（4）它以相同或相近的教育价值观和愿景为基础。共同的教育价值观和发展愿景，是教研组的凝聚力，也是持久的动力。教研组的生存和发展即在于每个成员都要明确并拥有共同的教育价值观与愿景，并在共同体活动中不断体验归属感和成就感，从而保持持续的参与动力。

　　为了培育教师专业发展共同体，新教育实验的倡导者朱永新教授在征集共同体成员时曾经拟定了如下契约，一要认同新教育理念；二要为了内在的成长而追求知识；三要能够尽可能地参与共同体的讨论；四要追求和保持知性阅读的习惯；五要与共同体内同伴之间彼此支持。这个契约是培育教育共同体教研组织文化的成功一例。新型的组织文化需要滋养和培育。那么，如何实现以教育共同体理念变革和重构幼儿园教研组织文化呢？以下策略应引起管理者的重视。